外国人雇用は「知らなかった」では済まされないことも
慢性的な人手不足を背景に、レストランや居酒屋、ホテル、旅館などの外食業・宿泊業では外国人材の採用が年々増えています。特に特定技能制度の開始以降、即戦力として活躍する外国人を受け入れる企業が増え、外国人雇用は珍しいものではなくなりました。
しかしその一方で、「知らなかった」「紹介会社に任せていた」「忙しくて確認を忘れていた」といった理由から、企業が法律違反となってしまうケースも少なくありません。
外国人を雇用する際は、日本人を採用する場合とは異なり、在留資格や就労できる仕事内容、労働時間などを確認する必要があります。これらを怠ると、企業側も不法就労を助長したと判断され、行政指導や罰則の対象となる可能性があります。
実際には悪意のある違反よりも、「制度を十分理解していなかったこと」が原因となるケースが多く見られます。
この記事では、外食業・宿泊業で実際によくある違反事例と、その対策について分かりやすく解説します。
よくある違反① 留学生を週28時間以上働かせてしまう
外食業で最も多い違反の一つが、留学生のアルバイト時間に関するものです。
留学の在留資格を持つ外国人は、資格外活動の許可を受けることで原則として週28時間以内（長期休暇中は一定の条件下で1日8時間まで）働くことが認められています。
しかし、繁忙期や人手不足を理由にシフトを増やした結果、本人も企業も気付かないまま上限を超えてしまうケースがあります。
また、複数のアルバイトを掛け持ちしている場合は、それぞれの勤務先での時間ではなく、すべての勤務時間を合算して28時間以内である必要があります。他社での勤務時間を把握せずに採用すると、意図せず違反につながる可能性があります。
対策
・採用時に資格外活動許可の有無を確認する
・他社でのアルバイト状況を確認する
・シフト管理を徹底し、勤務時間を毎週確認する
「本人が管理しているから大丈夫」と考えず、企業側も管理することが重要です。
よくある違反② 在留期限切れに気付かず雇用を続けてしまう
在留カードは確認していたものの、有効期限が切れていることに気付かず、そのまま勤務を続けさせてしまうケースもあります。
採用時には問題がなくても、その後に在留期間が満了し、更新手続きが必要になる外国人は少なくありません。
期限切れの状態で就労を継続すると、本人だけでなく雇用した企業にも責任が及ぶ可能性があります。
特にアルバイトやパートとして長期間勤務している外国人の場合、「以前確認したから大丈夫」と思い込み、更新後の在留カードを確認していないケースが多く見られます。
対策
・在留カードの有効期限を台帳などで管理する
・更新予定日の数か月前から本人へ確認する
・更新後は新しい在留カードを必ず確認し、コピーを保管する
採用時だけでなく、継続的な確認体制を整えることが重要です。
よくある違反③ 在留資格で認められていない仕事を任せてしまう
外国人は、どのような仕事でも自由にできるわけではありません。
在留資格ごとに従事できる業務が決められており、その範囲を超えた仕事をさせると問題となる可能性があります。
例えば、技術・人文知識・国際業務の在留資格で採用した外国人に、ホールスタッフや厨房での単純作業だけを担当させることは、在留資格の活動内容と一致しない可能性があります。
また、特定技能外国人であっても、受け入れ分野と関係のない業務を中心に担当させることは認められていません。
「人手が足りないから少し手伝ってもらう」という程度であれば問題にならない場合もありますが、本来認められている業務よりも別の業務が中心となってしまうと、在留資格との整合性が問われることがあります。
対策
・採用前に在留資格で認められる業務を確認する
・雇用契約書や職務内容を実際の業務と一致させる
・配置転換や業務変更を行う際は、在留資格への影響を確認する
外国人雇用では、「働けるかどうか」だけでなく、「どのような仕事に従事できるか」まで確認することが重要です。
よくある違反④ 特定技能外国人への支援を実施していない
特定技能外国人を受け入れる企業には、外国人が日本で安心して働き、生活できるようにするための「支援」を実施する義務があります。
支援には、入国時の空港送迎や住居確保のサポート、日本で生活するためのオリエンテーション、公的手続きへの同行、日本語学習に関する情報提供、定期的な面談、相談対応など、さまざまな内容が含まれます。
しかし、「仕事は順調だから問題ないだろう」「本人から相談がないので支援は不要」と判断し、必要な支援を十分に実施していないケースがあります。
また、受入れ企業が自社で支援を行うと届け出ていたにもかかわらず、実際には担当者が忙しく、定期面談や相談対応が形だけになってしまうケースも少なくありません。
支援は単なるサービスではなく、制度上の義務です。実施状況によっては、受入れ体制に問題があると判断される可能性があります。
対策
・支援計画の内容を事前に理解する
・実施した支援内容を記録として残す
・自社での対応が難しい場合は、登録支援機関への委託を検討する
特定技能制度では、採用だけでなく「採用後の支援」までが企業の重要な責任となります。
よくある違反⑤ 外国人雇用状況の届出を忘れてしまう
外国人を雇用した場合や退職した場合には、原則としてハローワークへ外国人雇用状況の届出を行う必要があります。
「社会保険の手続きは済ませたから大丈夫」「雇用保険の手続きをしたので届出も終わっていると思っていた」と勘違いし、必要な届出を行っていないケースも見受けられます。
外国人雇用状況の届出は、外国人材の適正な雇用管理や在留管理を目的としているため、忘れずに行わなければなりません。
特に、アルバイトやパートタイマーであっても対象となる場合がありますので、「正社員ではないから不要」と思い込まないよう注意が必要です。
対策
・採用時・退職時の手続きチェックリストを作成する
・人事担当者だけでなく店舗責任者とも情報を共有する
・届出漏れがないか定期的に確認する
外国人雇用が増えるほど、手続きを仕組み化することが重要になります。
よくある違反⑥ 日本人より低い給与・待遇にしてしまう
特定技能外国人をはじめ、外国人労働者だからという理由で、日本人より低い給与や待遇にすることは認められていません。
「外国人だから最低賃金を支払えばよい」「寮を用意しているので給与は少し低くても問題ない」といった考え方は、制度上認められない可能性があります。
特定技能制度では、同じ業務に従事する日本人と同等以上の報酬を支払うことが求められています。
また、基本給だけではなく、賞与や各種手当、昇給制度、福利厚生なども含め、合理的な理由なく不利な待遇とすることは避けなければなりません。
待遇の違いは、外国人本人とのトラブルだけでなく、行政からの指導や制度利用への影響につながるおそれもあります。
対策
・日本人従業員との給与体系を比較する
・雇用契約書の内容を十分に確認する
・待遇差がある場合は、その理由を明確に説明できるようにする
外国人材の定着率を高めるためにも、公平な待遇を整えることが大切です。
違反すると企業はどうなる？
「悪意がなかった」「制度をよく知らなかった」という理由であっても、外国人雇用に関する法令違反があれば、企業に大きな影響を及ぼす可能性があります。
まず、内容によっては行政から是正指導や改善を求められることがあります。悪質なケースでは、不法就労助長罪などの対象となる可能性もあり、企業だけでなく経営者や担当者にも責任が及ぶことがあります。
また、一度問題が発生すると、企業の信用にも影響します。外国人本人や従業員からの信頼を失うだけでなく、取引先や求職者からの印象が悪化する可能性も否定できません。
さらに、特定技能外国人の受入れを継続したいと考えていても、受入れ体制に問題があると判断されれば、今後の外国人採用に支障が生じる可能性もあります。
だからこそ重要なのは、「違反しないこと」だけではなく、日頃から適正な雇用管理を継続することです。
制度を正しく理解し、確認や記録を習慣化することで、多くのトラブルは未然に防ぐことができます。
外食業・宿泊業の外国人雇用で確認したいチェックリスト
外国人雇用に関する違反の多くは、「制度を知らなかった」「忙しくて確認を忘れていた」といった確認不足が原因です。
以下のチェックリストを活用し、自社の雇用管理を見直してみましょう。
採用前のチェック
□ 在留カードの原本を確認した
□ 在留資格で就労できる業務内容を確認した
□ 在留期間（有効期限）を確認した
□ 留学生の場合は資格外活動許可の有無を確認した
□ 雇用契約書の内容が実際の業務と一致している
雇用後のチェック
□ 在留期限を管理し、更新予定を把握している
□ 留学生の勤務時間を適切に管理している
□ 外国人雇用状況の届出を行っている
□ 特定技能外国人への支援を適切に実施している（該当する場合）
□ 支援記録や面談記録を保管している
□ 日本人と同等以上の待遇になっている
一つひとつは難しい内容ではありませんが、店舗運営と並行して管理するのは簡単ではありません。店舗数が増えたり、外国人スタッフが複数名になったりすると、管理漏れのリスクも高まります。
そのため、外国人雇用では「担当者の記憶」に頼るのではなく、チェックリストや管理台帳を活用して仕組み化することが重要です。
登録支援機関を活用するメリット
特定技能外国人を受け入れる企業は、自社で支援業務を行うこともできますが、必要な知識や対応には専門性が求められます。
例えば、次のような業務は継続的な対応が必要です。
- 入国時の生活サポート
- 行政手続きの案内・同行
- 定期面談の実施
- 相談・苦情への対応
- 支援実施状況の記録・管理
- 出入国在留管理制度の変更への対応
本業である店舗運営や宿泊サービスと並行してこれらの業務を行うことは、企業にとって大きな負担となる場合があります。
登録支援機関を活用することで、制度に沿った支援を継続しやすくなり、企業は安心して外国人材の受入れに取り組むことができます。
また、採用前の段階から在留資格や業務内容を確認しておくことで、違反リスクを未然に防ぐことにもつながります。
まとめ
外食業や宿泊業では、人手不足を背景に外国人材の活躍がますます期待されています。一方で、在留資格や労働時間、支援義務など、日本人雇用にはないルールが数多く存在します。
違反事例を見ると、「故意に法律を無視した」というケースよりも、「制度を十分理解していなかった」「確認が不足していた」というケースが大半です。
しかし、知らなかったという理由だけで責任を免れることはできません。企業が外国人を受け入れる以上、適正な雇用管理を行うことが求められます。
外国人材が安心して働ける環境を整えることは、法令遵守だけでなく、人材の定着や企業の信頼向上にもつながります。
STEP IN GLOBALでは、特定技能外国人の受入れを検討している企業様に対し、採用前のご相談から受入れ後の支援まで一貫してサポートしています。
「自社でも特定技能外国人を採用できるのか知りたい」「現在の受入れ方法に問題がないか確認したい」といったご相談も承っております。
外食業・宿泊業で外国人雇用をご検討中の企業様は、お気軽にSTEP IN GLOBALまでお問い合わせください。
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